퇴사를 결심한 시점에 회사에서 희망퇴직을 실시한다면 그보다 더 좋은 타이밍은 없을 거다. 우리 회사가 설마..라고 생각할 수 있지만, 최근 보도된 희망퇴직 사례들을 보면 나에게도 가능성이 있을지 모른다.
우선 최근 희망퇴직의 대상과 보상에 대해서 살펴보자. (기사에 보도된 내용을 바탕으로 정리한 것으로 실제와 다를 수 있으니 주의)
| 회사명 | 실시 시점 | 대상 / 조건 | 보상 / 위로금 |
| 아모레퍼시픽 | 25년 말 (5년 만의 두 번째 희망퇴직) | 오프라인 영업 조직 및 지원 조직, 근속 15년 이상 또는 45세 이상 경력 입사자 | (최대)만 20년 이상 근속자: 기본급 42개월치 |
| NC소프트 | 24년 10월 (게임업계 구조조정 흐름 속) | 1년차 미만부터 16년 이상 근속 직원까지 거의 전 직군 | 근속 기간에 따라 최소 20개월~최대 30개월치 월급 지급 |
| LG유플러스 | 25년 6월 | 만 50세 이상 + 근속 10년 이상 직원 대상 | 위로금 및 보상으로 “최대 4억~5억 원대 + 자녀 학자금 지원” |
| LG전자 | 25년 9월 (TV 사업 부문-> 전체 사업부로 확대 | 만 50세 이상 사무직, 또는 저성과자 | 최대 3년치 연봉 + 위로금 + 자녀 학자금(최대 2년치) 포함 |
| LG디스플레이 | 25년 10월 (5년 만에 재실시) | 사무직 + 근속 3년 이상 직원 포함 | 최대 36개월치 기본급 + 자녀 학자금 지원 |
| SK온 | 24년 9월 | 23년 11월 전에 입사한 직원 전체 | 연봉 50% 및 단기 인센티브 지급 (단기 인센티브의 경우, 연봉의 10% 내외 수준) |
| KT | 24년 10월 | 근속 15년 이상 전 직원 대상 | 법정 퇴직금 외에 특별 퇴직금 최대 6억 원 |
| 11번가 | 25년 6월, 8월, 24년 3월, 23년 11월 | 입사 1년 이상 전 직원 대상 | 최대 6개월분 급여지원 |
| 카카오엔터테인먼트 | 23년 6월 | 경력 10년 이상 | 최대 15개월치 기본급, 이·전직 지원금 500만원 지급 |
희망퇴직 프로그램 시행하기 전 나타나는 대표적인 조짐은 아래와 같다고 하니, 예의주시해보자.
1. 실적 부진과 함께 ‘비상경영’ 메시지가 반복된다
분기 또는 연간 실적이 연속적으로 악화되고, 경영진 메시지에서 ‘비상경영’, ‘체질 개선’, ‘원가 절감’ 같은 표현이 자주 등장한다. 이는 비용 구조 전반을 재점검하고 있다는 신호로, 인건비 조정 가능성도 함께 검토되는 단계일 수 있다.
2. 신규 채용이 중단되거나 크게 줄어든다
기존에 상시로 진행되던 채용이 갑자기 사라지거나, 충원 요청이 내부 승인 단계에서 반복적으로 보류된다. 많은 기업이 희망퇴직을 시행하기 전에 먼저 채용을 중단해 인력 규모를 자연 감소시키는 전략을 사용한다.
3. 조직 개편과 부서 통폐합이 잦아진다
명확한 사업 전략 변화 없이 부서가 합쳐지거나, 업무 범위가 넓어지고 겸직이 늘어난다. 이는 업무 효율화를 명분으로 하지만, 실제로는 인력 구조 조정을 위한 사전 단계인 경우가 많다.
4. 저성과자 관리와 평가 기준이 갑자기 강화된다
성과 평가 기준이 바뀌거나, 이전보다 엄격한 잣대가 적용되기 시작한다. 저성과자 면담, 재배치, 교육 명목의 관리 프로그램이 늘어나는 경우 이후 희망퇴직 대상군을 선별하는 과정으로 이어질 가능성이 있다.
5. 승진 및 보상 정책이 동결되거나 축소된다
승진 대상자가 줄어들고, 연봉 인상률이 낮아지거나 인센티브 지급 기준이 강화된다. 이는 단기적인 비용 절감이 아니라 중장기적인 인건비 구조 조정의 일환일 수 있다.
6. 외주, 자동화, 시스템 전환이 빠르게 진행된다
기존 인력이 수행하던 업무를 외주로 전환하거나 자동화 시스템으로 대체하려는 움직임이 눈에 띄게 늘어난다. 인력 수요를 구조적으로 줄이기 위한 준비 단계로 해석할 수 있다.
7. ‘자발적 선택’이라는 표현이 반복적으로 사용된다
회사 차원에서 “강제는 아니다”, “선택은 개인의 판단”이라는 메시지를 강조하기 시작한다. 실제로는 특정 대상군을 염두에 두고 희망퇴직 참여를 유도하는 과정일 수 있다.
8. 중·장기 사업 계획에서 ‘사람’ 관련 언급이 줄어든다
성장 전략, 투자 계획은 강조되지만 인력 확충이나 인재 육성에 대한 언급이 줄어든다. 이는 향후 인력 감축이나 조직 슬림화를 염두에 둔 기조 변화일 가능성이 있다.
희망퇴직은 단기간에 결정되는 정책이라기보다, 실적·조직·인사 정책 전반에 걸친 변화가 누적된 결과로 나타나는 경우가 많다. 위기를 기회로 만들 수 있도록 준비하자!
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